ALL Estrado – Edición Febrero ¿Cuándo se debe reconocer salario por tiempo de disponibilidad?

ALL Estrado – Edición Febrero ¿Cuándo se debe reconocer salario por tiempo de disponibilidad?

  • On 31 de enero de 2022

En sentencia del Tribunal Superior de Bogotá se analizó un caso emblemático que permite identificar cuándo y cómo se debe reconocer salario por disponibilidad en el servicio.

En reciente decisión, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá precisó las pautas para el reconocimiento de salario por disponibilidad.

Síntesis del proceso

El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara que existió un contrato de trabajo entre 2014 y 2018, así como solicitó el pago de los salarios dejados de percibir por disponibilidad durante la relación laboral, reliquidación de acreencias laborales conforme al pago de la disponibilidad laboral, indexación y sanción moratoria.

Fundó sus pretensiones en que cumplía un horario de lunes a viernes de 7:00 a.m. a 5:00 p.m., con disponibilidad a partir de las 5:00 p.m. a 7:00 a.m. todos los días de la semana en caso de que el ingeniero de turno no se presentara y que cuando fue desvinculado no se le tuvo en cuenta la disponibilidad de horario en su tiempo de descanso.

La línea de defensa de la empresa se centró en que canceló todas y cada una de las prestaciones incoadas, así mismo, no se probó que el actor haya ejecutado la labores fuera de la jornada ordinaria de trabajo, pues, por el contrario, en las oportunidades en que trabajó horas extras las mismas fueron pagadas oportunamente.

Decisiones de instancia

Tanto el Juzgado de conocimiento como el Tribunal desestimaron las pretensiones de la demanda.

La Sala señaló que para realizar la reclamación del trabajo suplementario o disponibilidad laboral corresponde al trabajador acreditar cual es el tiempo en que estuvo a disposición del empleador fuera de la jornada ordinaria y que no fue cancelado, puesto que para el juzgador no es dable efectuar conjeturas o suposiciones para su inferencia.

Así mismo indicó que de acuerdo con el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador cuenta con la facultad de exigir el cumplimiento de las labores en cualquier momento, fuera de la jornada ordinaria, la disponibilidad debe entenderse como el sometimiento del asalariado a estar atento y al servicio del empleador cuando éste lo requiera conforme las necesidades del caso, lo que en principio daría lugar al reconocimiento y pago de ese tiempo adicional sin que se haya ejecutado ninguna actividad, pues durante este tiempo el trabajador no puede desarrollar ninguna otra actividad de índole personal o familiar, ya que debe acudir a los llamados de su empleador.

Explicado lo anterior, la Sala analizó las documentales aportadas, los interrogatorios y testimonios practicados y concluyó que si bien el actor estuvo disponible en ciertas fechas durante la vinculación laboral para ejecutar las actividades propias del giro ordinario de la compañía, tales como brindar soporte al hardware e infraestructura de las tiendas; también es cierto que lo señalado por el demandante respecto de la disponibilidad se desvirtúa con lo afirmado por el mismo en su interrogatorio de parte.

En éste, resaltó que en el caso que él no atendiese las llamadas o el requerimiento de la pasiva, la empresa se comunicaba con otro de sus compañeros, situación que coincide con las declaraciones de los testigos y los correos aportados, de lo que se concluye que el servicio de soporte y disponibilidad no era solamente prestado por él de forma permanente, sino que se compartía con otros compañeros.

Respecto del trabajo suplementario afirmó que fueron pagados de manera oportuna previa autorización de su jefe inmediato y así se demuestra con los desprendibles de nómina aportados, donde se encuentra el pago de horas extras diurnas, nocturnas, recargos dominicales diurnos y nocturnos. Igualmente señaló que el despido del demandante obedeció a que el trabajador empezó a faltar a su trabajo, ausencia que en la mayoría de las ocasiones no justificó y tampoco adelantó algún tipo de permiso ante su empresa por no presentarse, conducta que le permitió concluir al Tribunal que el demandante no cumplía con la jornada ordinaria laboral y mucho menos iba a atender la disponibilidad fuera de este horario.

Finalmente, la Sala destacó que en el contrato de trabajo no se pactó nada respecto de la disponibilidad pretendida, así las cosas, en esta instancia tampoco prosperó la pretensión principal y se confirmó con la decisión del Juzgado.

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