El contrato de trabajo puede finalizar por diferentes causas como el mutuo acuerdo entre las partes, justas causas, vencimiento del plazo fijo pactado, finalización de la obra o labor contratada o sin justa causa. En cuanto a esta última causal, en efecto, la normatividad laboral vigente prevé que los empleadores tienen la facultad de dar por terminado los contratos de trabajo, sin justificación alguna, siempre que medie el pago de una indemnización tarifada en la ley.
Ahora, y si bien existen limitaciones a esta facultad como lo son los denominados fueros, la norma también establece un tope para los despidos injustos, pues de llegarse a este se tratará de un despido colectivo, debiendo seguirse un procedimiento específico.
Es así como el tema del despido colectivo puede generar ciertas dudas e inquietudes, por lo que queremos explicarte los aspectos básicos y más relevantes para que puedas entenderlo mejor ¡Comencemos!
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Entendiendo los fundamentos legales del Despido Colectivo: desde contratos hasta alternativas a los despidos injustos
Comprender los fundamentos legales es crucial, por eso, abordaremos aspectos clave que toda empresa debe entender. Cada uno de estos elementos juega un papel significativo en la dinámica laboral y tiene implicaciones legales que no deben pasarse por alto.
¿Qué es un contrato de trabajo?
Como lo hemos analizado en otras oportunidades, el contrato de trabajo se encuentra definido en los artículos 22 y 23 del Código Sustantivo del Trabajo, normas que señalan que se trata de aquel contrato por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante el pago de un salario como contraprestación del servicio.
¿Qué es el despido injusto?
El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo señala que cuando un trabajador es despedido unilateralmente y sin justa causa, el empleador deberá pagar la respectiva indemnización por despido injusto tarifada en dicha norma.
¿Qué es un despido colectivo?
Para considerar cuándo se está en presencia de un despido colectivo es necesario dirigirse a lo dispuesto en el numeral 4º del artículo 67 de la Ley 50 de 1990 el cual establece que el Ministerio del Trabajo no podrá calificar un despido como colectivo, sino cuando el mismo afecte en un periodo de 6 meses a un número de trabajadores equivalentes a:
| Número de empleados vinculados a la empresa. | Porcentaje de empleados que pueden ser despedidos. |
|
De 10 a 50 |
30% |
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De 51 a 100 |
20% |
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De 101 a 200 |
15% |
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De 201 a 500 |
9% |
| De 501 a 1.000 |
7% |
| Más de 1.000 |
5% |
- Para determinar si se presenta un despido colectivo se toma como referencia el número total de trabajadores de la empresa y el porcentaje de trabajadores despedidos —terminaciones sin justa causa— en un periodo de 6 meses.
- En efecto, debe tenerse en cuenta que las terminaciones de los contratos de trabajo por alguna de las justas causas consagradas en la ley o, por causa legal, como lo es el vencimiento del plazo fijo pactado, no hacen base o sumatoria para efecto de identificar la causación de un despido colectivo.
- Si el número de trabajadores que la empresa desea desvincular supera el límite legal, se debe solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo en los términos del artículo 57 de la Ley 50 de 1990.
- En la solicitud de autorización al Ministerio del Trabajo se deben explicar los motivos —acompañando las correspondientes justificaciones— del despido colectivo y, simultáneamente, comunicar tal situación por escrito a los trabajadores objeto de la solicitud.
- No producirá efecto alguno el despido colectivo sin la previa autorización del Ministerio.
- Además, el Ministerio del Trabajo podrá imponer la sanción con multas a la empresa que no solicite autorización para el despido colectivo, conforme el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo.
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Autorización de un despido colectivo
Como se indicó con anterioridad, cuando una empresa decide o requiere realizar un despido colectivo debe contar con la autorización previa del Ministerio del Trabajo.
Según el numeral 1 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990 del Código Sustantivo del Trabajo señala qué “Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o del Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud”.
La empresa debe justificar por qué necesita realizar un despido colectivo, pues de lo contrario no será extendida tal autorización.
Por otra parte, en caso de no solicitar autorización previa y superar el límite de terminaciones permitido, la norma establece como consecuencia jurídica la ineficacia de los despidos, indicando que los mismos no producirán efecto alguno, lo que conlleva no sólo al reintegro inmediato de los trabajadores, sino al consecuente pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir desde la fecha de la desvinculación, en razón al despido efectuado sin el cumplimiento de los procedimientos señalados en la ley.
Así mismo, además de la reclamación judicial que podría ser instaurada por los trabajadores despedidos, el Ministerio del Trabajo en diferentes conceptos tal como el identificado bajo radicado No. 52570 del 20 de marzo de 2013, ha recordado que el incumplimiento o inobservancia de las disposiciones normativas laborales – como lo sería el artículo 67 de la Ley 50 – conllevaría a la aplicación de la sanción con multas que establece el artículo 486 del CST, a saber:
“Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el Gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000) veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás sanciones contempladas en la normatividad vigente. Esta multa se destinará al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA”
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¿Existe la figura de indemnización en un despido colectivo?
El despido colectivo no es una justa causa de terminación del contrato de trabajo, razón por la cual los trabajadores tendrán derecho al pago de la indemnización por despido sin justa causa correspondiente.
En efecto, el numeral 6 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990 del Código Sustantivo del Trabajo afirma que “Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal…”.
En ese sentido, la autorización del Ministerio del Trabajo para el despido colectivo no convierte el despido en justo, sino en legal, por lo que se deberá realizar el pago de la indemnización por terminación sin justa causa.
Sin embargo, en el siguiente numeral del Código Sustantivo del Trabajo señala que “Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada”.
Alternativas al despido colectivo
Una alternativa con la que cuentan las empresas que necesiten incurrir en despidos colectivos es llevar a cabo un plan de retiro que permita formalizar las desvinculaciones de los trabajadores a través de mutuos consentimientos y no por la decisión unilateral del empleador (por lo que no se requeriría autorización del Ministerio del Trabajo). Ahora bien, lo que se sugiere es que estas terminaciones de mutuo acuerdo incluyan el reconocimiento y pago de una suma transaccional, la cual normalmente constituye un monto adicional a la indemnización por despido que resulte significativo.
Sobre la validez de los planes de retiro, la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en la sentencia SL1427 de 2019 sostuvo:
En primer término, hay que decir que de tiempo atrás se ha sostenido que los planes de retiros voluntarios son perfectamente posibles y válidos en el seno de una relación laboral, de ahí que no les sean vedados a los empleadores, y tampoco su propuesta puede calificarse a primera vista como ilegal, criterio que es pacífico y reiterado, y puede verse, entre otras, en sentencias CSJ SL, 4 ab. 2006 rad. 26071 y SL, 3 may. 2011, rad. 39045, que esbozó lo siguiente:
No sobra recordar lo que de antaño y de manera pacífica ha enseñado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo.
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