Negociación colectiva: procesos de éxito con Claudia Liévano

Negociación colectiva: procesos de éxito con Claudia Liévano

  • On 15 de octubre de 2021

Nos sentamos con nuestra Socia Claudia Liévano para conversar sobre la importancia de nutrir las relaciones laborales al interior de las compañías, como primer paso para tener éxito en las negociaciones colectivas. Conoce, por medio de esta entrevista, la visión única,  de más de 30 años de experiencia, sobre los retos de las negociaciones colectivas en Colombia.

Estefanía Abella: ¿Qué es la negociación colectiva?

Claudia Liévano: La negociación colectiva es sin duda una de las principales manifestaciones del diálogo social. En Colombia, el proceso de negociación colectiva se lleva a cabo entre una empresa y una o varias organizaciones sindicales, o entre una empresa y trabajadores que no estén agrupados sindicalmente. La finalidad de la negociación es la firma de un acuerdo colectivo que fije o defina las condiciones laborales durante la vigencia del mismo.

La conclusión exitosa de un proceso de negociación colectiva facilita el relacionamiento y crea un ambiente laboral apto para el trabajador en la empresa, lo que suele traducirse en un mayor nivel de productividad.

EA: ¿Cuál es su experiencia en negociación colectiva?

CL: En más de 30 años de experiencia profesional, he tenido la oportunidad de participar en múltiples procesos de negociación acompañando a empresas pertenecientes de todos los sectores de la economía del país. 

Esto me ha permitido conocer de primera mano las particularidades de cada negocio y, con base en ese conocimiento, estructurar las mejores alternativas que permitan llegar al acuerdo, obviamente en beneficio del cliente, pero sin desconocer las necesidades de los trabajadores, que suelen ser muy distintas dependiendo del sector al que se pertenezca y, por supuesto, también del tamaño de la empresa en donde el proceso se adelanta.

EA: ¿Cómo es el modelo que Álvarez Liévano Laserna ejecuta al llevar a cabo una negociación colectiva?

CL: La asesoría ofrecida por Álvarez Liévano Laserna puede incluir participación directa de un abogado de nuestra firma en la mesa de negociación o el apoyo permanente al equipo negociador que haya elegido la empresa, con el propósito de definir la mejor estrategia que pueda concluir de manera satisfactoria el proceso de negociación.

Es importante entender que las relaciones laborales no se construyen en un proceso de negociación, sino que se trata de un trabajo permanente de identificación y solución de las necesidades, tanto de la empresa como de los trabajadores. 

Por eso, buscamos que la asesoría se inicie con antelación al proceso mismo de negociación; de manera que cuando se aborde la negociación se tenga totalmente definido el objetivo, se hayan elegido los mejores perfiles para el equipo, se hayan llevado a cabo acercamientos con los líderes de los trabajadores y, en general, se haya hecho todo un esquema de preparación que permita que los procesos se centren en temas realmente neurálgicos, buscando las mejores opciones para lograr el acuerdo, en el entendimiento de que el proceso solo es exitoso cuando las dos partes se sienten tranquilas, es lo que tradicionalmente definimos como un gana-gana.

EA: ¿Cuándo se requiere un proceso de negociación colectiva?

CL: En Colombia se viabiliza la negociación tanto con los sindicatos como con los trabajadores no sindicalizados. Eso permite la suscripción de convenciones colectivas, si se trata de sindicatos, o de pactos colectivos si se trata de trabajadores no sindicalizados.

Existen unos parámetros legales que hacen obligatorio el proceso cuando se presenta un pliego de peticiones, bien sea que lo presente el sindicato o los trabajadores no sindicalizados; pero también existen escenarios en los que, sin necesidad de que exista previamente un pliego, se recomienda la implementación de políticas o de planes de beneficios que previamente se han consultado con las necesidades y las aspiraciones de los trabajadores, lo que constituye una herramienta y una muy buena alternativa para fortalecer las relaciones laborales.

EA: ¿Cuál es en la actualidad el panorama de las negociaciones colectivas y sus retos? Además, ¿cuáles son las herramientas que ofrece el sistema colombiano para que se lleve a cabo una negociación colectiva satisfactoria?

CL: Hoy estamos en un panorama un poco difícil, Colombia tenía unas reglas claras de representatividad de las organizaciones sindicales, y existían unas normas que prohibían la coexistencia de sindicatos de base en la misma empresa; así mismo, también existían normas que radicaban en cabeza del sindicato mayoritario la competencia para adelantar el proceso de negociación o, incluso si había varios sindicatos y ninguno era mayoritario, la ley definía que conjuntamente los sindicatos debían ponerse de acuerdo para presentar un único pliego, sobre la base de que en la misma empresa no debería existir más de una convención colectiva. 

Sin embargo, esas normas fueron declaradas inexequibles por la Corte Constitucional y en la actualidad se presenta un fenómeno complicado porque la evolución de la jurisprudencia, tanto de la Corte Constitucional como de la Corte Suprema, a propósito de esas inexequibilidades ha conducido a que objetivamente hoy no hayan reglas en lo que tiene que ver con la representación de los trabajadores para efectos de la negociación. 

Hoy, en la misma empresa, pueden coexistir múltiples sindicatos conformados incluso por las mismas personas y cada sindicato puede presentar su propio pliego, desconociendo la vigencia de acuerdos colectivos previos así esos acuerdos colectivos previos se hubieran suscrito por los mismos trabajadores. 

Aunque esa situación ha permitido el crecimiento en la constitución de sindicatos, no necesariamente se ha traducido en un incremento en la sindicalización, lo que estamos viendo realmente es que esa patente para crear sindicatos sin límite, en donde el trabajador se puede afiliar a veinte sindicatos si quiere, lo único que está haciendo, o el objetivo por el cual se está utilizando esa figura es para generar fueros que impidan la desvinculación de la gente y no con el objetivo que, legal y constitucionalmente, debe tener una organización sindical que no es otro más que mejorar las condiciones de trabajo de los afiliados. 

Existen pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia sobre el abuso del derecho y la ilegitimidad de pretender una garantía foral cuando la misma se ha construido con soporte en ese abuso. 

Sin embargo, a pesar de que en la teoría la Corte acepta que una persona no podría pretender derechos derivados del abuso del derecho, el sistema probatorio es muy complicado porque la Corte exige que se pruebe la intencionalidad del sindicato. Es decir, los mismos trabajadores pueden formar el sindicato A, B, C, D; pero bajo el ropaje del sindicato A firman una convención a 2 o 3 años, y los mismos trabajadores a los 2 meses, ya no con la ropa del sindicato A, sino que constituyen el sindicato B, con los mismos integrantes, y presentan otro pliego; entonces, yo como abogada debo sentarme a negociar, a pesar de que son los mismos trabajadores solo que en apariencia se trata de otro sindicato.

El reto consiste en que realmente se pudiera materializar la teoría, en donde los jueces le den aplicación a los efectos que realmente deben derivarse del ejercicio del derecho abusivo, y de hecho existe un decreto, el 089 de 2014, que no está siendo aplicado a pesar de que ese decreto, sin sacrificar la representación de los trabajadores, sí promueve la unificación en los procesos de negociación al interior de cada empresa, de manera que exista un único convenio colectivo que es como debe pasar. Porque hoy en día lo que ocurre es que las empresas en donde hay 2, 3, 4, 5 convenciones, ordinariamente los derechos individuales son los mismos, porque se volvería muy complicado manejar beneficios distintos, pero lo que hay son beneficios sindicales, entonces cada sindicato tiene su propio paquete de permisos sindicales, de auxilio sindical; entonces, lo que se está promoviendo es el favorecimiento del interés particular sobre el interés colectivo.

EA: ¿Cuál es la adecuación que tiene la negociación colectiva ante normas internacionales? 

CL: Los convenios de OIT que se refieren al derecho de sindicalización colectiva específicamente los convenios 87, 98, 151 y 154 ya están incorporados a la legislación interna a través de leyes aprobadas por el Congreso; además, esos convenios que se refieren a derechos humanos prevalecen sobre el derecho interno y no pueden ser restringidos aún en estados de excepción. 

Tanto la Corte Constitucional como la Corte Suprema de Justicia han llevado a cabo un desarrollo amplio de estos convenios, aunque existen todavía temas álgidos en donde se presenta controversia entre la legislación interna y el alcance que conforme al comité de libertad sindical de la OIT deben tener algunos postulados generales contenidos en los convenios, y aquí me refiero al acto legislativo 01 de 2005 que prohíbe que los requisitos legales para obtener la pensión de vejez pueda ser objeto de modificación a través de una convención colectiva, ese es un acto legislativo que ha sido denunciado ante el comité de libertad sindical de la OIT, y hay varias recomendaciones de la OIT exhortando al Gobierno colombiano para que modifique o tome las medidas necesarias para que esa restricción se elimine del ordenamiento jurídico, y de hecho hoy hay una demanda presentada ante la Corte Interamericana de Derechos Humanos por el mismo asunto. 

También hay diferencias o han existido diferencias entre la postura de la legislación interna y la interpretación de los convenios por parte del comité de libertad sindical en torno a la calificación como servicio público esencial de ciertas actividades como el transporte público aéreo o la explotación petrolera, recuerden ustedes en la huelga famosa de Avianca, aquí en el país tenemos una ley que dice que el transporte público aéreo es un servicio público esencial y las recomendaciones de la OIT dicen que no lo es, de hecho en la gran mayoría de países del mundo el servicio público aéreo no es un servicio público esencial. 

Entonces, sí hemos tenido un amplio desarrollo de protección a la sindicalización y al derecho de negociación, pero hay temas sensibles como el que acabamos de tocar, en donde sí hay divergencias entre la postura del comité de libertad sindical y lo que en Colombia aplica.

EA: ¿Qué debe tener un cliente presente para realizar un proceso de negociación colectiva?

CL: Unas buenas relaciones de trabajo no se construyen en un proceso de negociación, sino que deben tratarse y trabajar mejor en ese propósito de manera permanente y es precisamente en el proceso de negociación en el que se ve reflejado el trabajo previo continuo para identificar necesidades y la satisfacción de los trabajadores frente a su entorno laboral, la expectativa de un proceso de negociación exitoso, parte de la base de tener un conocimiento claro, sobre el impacto que tienen los costos laborales en relación con los costos totales; pero también sobre la manera en que esos costos están apuntando a resolver necesidades reales de la gente, trabajar en generar empatía de los jefes con los trabajadores, en especial con quienes representan a los trabajadores, deben constituir un propósito permanente de la empresa por que eso es lo que contribuye a identificar de manera temprana eventuales fuentes de conflictividad y a prevenirlas, así como adoptar buenas prácticas en el relacionamiento diario. 

Cuando usted ha tenido una historia de buen relacionamiento con la gente, llega a un proceso de negociación tranquilo, porque no hay temas de conflictividad altos y entonces el proceso se surte de manera mucho más natural. Cuando usted lo que hace es simplemente atender o fijarse o darle relevancia al tema laboral en el proceso de negociación, solamente suelen ser en esos escenarios en donde el resultado del proceso no suele ser tan exitoso porque el empleador no trabajó previamente en lograr un buen relacionamiento con los trabajadores.

EA: ¿Qué cree que se debe modificar del proceso de la negociación colectiva?

CL: Creo que aquí es indispensable la prevalencia de los principios democráticos. Esa creación ilimitada de múltiples sindicatos, la permisibilidad de la atomización en los procesos de negociación al interior de la misma empresa termina por sacrificar el interés general sobre el particular y creo que sería de gran ayuda, si la jurisprudencia de las altas cortes favorecieran los principios democráticos y se permitiera la materialización de los efectos del abuso del derecho que es lo que no está pasando hoy, pero creo que por lo menos arrancando por ahí podemos mejorar y fortalecer el proceso de negociación colectiva, teniendo en cuenta que la negociación colectiva no solo es el proceso mismo, el objetivo al final es firmar convenciones satisfactorias para las dos partes, el objetivo es paz laboral, el objetivo es crecimiento conjunto, ese es el objetivo final, la negociación es una herramienta que lo que hay es fortalecerla mediante la unión en el liderazgo sindical.

EA: ¿Cuál es el diferencial de la firma Álvarez Liévano Laserna en el tema de negociación colectiva?

CL: La experiencia es un factor importante, ya que llevamos muchos años involucrados en este tema, y nuestro gran valor es que nosotros prestamos una atención personalizada a través de los socios, es decir, contamos con un equipo de trabajo grande, pero cada socio es responsable de sus clientes, entonces ese conocimiento histórico del cliente permite que se brinden soluciones mucho más acertadas de cara al negocio, no es replicar porque no necesariamente un modelo o estrategia que sirve en un determinado proceso funcione para otro, porque son empresas distintas, el tamaño es diferente, porque son sindicatos distintos y sectores diferentes; entonces, pienso que el conocimiento personal del negocio, con el que contamos los socios, nos permite generar alternativas mucho más asertivas y particularizadas dependiendo del tipo de empresa del que se trate.