15 generalidades de la Ley 2121 de 2021
La Ley fue expedida el pasado 3 de agosto de 2021 y, en síntesis, dispone:
1. Crear una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, denominada trabajo remoto, la cual podrá ser pactada voluntariamente por las partes y desarrollada a través de las tecnologías, medios y mecanismos que permitan ejercer la labor contratada de manera remota.
2. Se define el trabajo remoto como aquella forma de ejecución del contrato de trabajo en el cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota y donde el empleador y trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual.
3. Principios generales del trabajo remoto:
- Se requerirá la concurrencia de todos los elementos esenciales del artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo;
- Se basa en el respeto y la garantía de los derechos mínimos en materia laboral;
- No se requiere un lugar físico determinado para la prestación de los servicios, pues el trabajador podrá laborar desde el lugar que considere adecuado de común acuerdo con el empleador, previo visto bueno de la ARL[1];
- Deberá respetarse la jornada máxima legal, excepto si se trata de un cargo de dirección, confianza y manejo;
- Aplican las normas sobre garantías y derechos sindicales;
- No existe exclusividad laboral. Sin embargo por acuerdo de voluntades ésta puede pactarse cuando se encuentre en riesgo asuntos confidenciales del empleador.
4. Todas las etapas del contrato de trabajo deberán realizarse de manera remota, sin que se requiera la presencia física de las partes, excepto en los casos en que, por salud ocupacional, se requiera presencialidad. Los acuerdos en materia laboral deberán celebrarse con el uso de la firma electrónica o digital.
5. Los acuerdos en materia laboral y que se ejecuten de manera remota requerirán firma electrónica o digital de las partes para su perfeccionamiento.
6. El empleador deberá verificar el estado de salud de sus trabajadores a través de la realización de los exámenes médicos de ingreso, periódicos y/o de egreso.
7. El empleador deberá poner a disposición del trabajador remoto las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones, programas, valor de la energía e internet y/o telefonía y cubrir los costos de los desplazamientos ordenados por él, así como asumir el mantenimiento de equipos, herramientas, programas y demás elementos necesarios para la prestación del servicio.
8. En el trabajo remoto deberá constar lo siguiente: (i) Las condiciones de servicio, medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y espacio; (ii) Determinar las funciones, los días y los horarios en que el trabajador realizará sus actividades; (iii) Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de entrega de los mismos por parte del empleador; y (iv) Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador.
9. El empleador conservará el poder subordinante y la facultad de ejercer el poder disciplinario.[2]
10. Serán aplicables las normas definidas en la Ley 1010 de 2006 y las demás que la adicionen, modifiquen o complementen.
11. Los trabajadores tendrán derecho al reconocimiento y pago de las horas extras causadas, así como también a los recargos por trabajo en dominicales y festivos.
12. El empleador de manera excepcional podrá requerir al trabajador en sus instalaciones laborales, para los siguientes casos: (i) verificación de los estándares y requisitos que deben cumplir las herramientas y los equipos de trabajo; (ii) cuando se deban instalar o actualizar manualmente en los equipos de trabajo algún software, programa, aplicación o plataforma; y (iii) cuando el trabajador presente reiteradamente incumplimientos a sus labores y sea citado a descargos.
13. Los aportes a la seguridad social se regirán por las normas vigentes en materia de Sistema General de Seguridad Social.[3]
14. Las ARL deberán elaborar un programa de prevención, control y adecuación de riesgos laborales y de rehabilitación integral, el cual deberá suministrarse tanto al trabajador como al empleador. Así mismo, deberán acompañar a los trabajadores remotos y a los empleadores en la verificación de las condiciones de trabajo para garantizar seguridad y salud en el trabajo.
15. A partir de la entrada en vigencia, cualquier trabajador podrá acogerse a la nueva modalidad, siempre que medie voluntad de las partes.
Migración al trabajo remoto
El artículo 5º de la Ley precisó que con el fin de desarrollar los propósitos y objetivos del trabajo remoto, el Gobierno Nacional, en un plazo no mayor a seis (6) meses, diseñará e implementará una política pública sobre los lineamientos para la estructuración y desarrollo del trabajo remoto en el país, teniendo en cuenta las diferentes disposiciones de la ley.
No obstante, el artículo 21 aclaró que a partir de la entrada en vigencia de la ley – 3 de agosto de 2021 – cualquier trabajador podrá acogerse a esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo remota, siempre que medie concurrencia de voluntades entre el trabajador y el empleador.
Consideraciones
La modalidad de “trabajo remoto” difiere del teletrabajo contemplado en la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012, así como del trabajo en casa recientemente regulado por la Ley 2088 de 2021. En efecto, el mismo proyecto de ley de trabajo remoto indica
«En todo caso, esta forma de ejecución no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y/o trabajo en casa y las normas que lo modifiquen».
Ahora, ¿qué diferencias tiene con estas figuras?
En primer lugar, debe recordarse que el trabajo en casa se definió como una figura para que los trabajadores transitoriamente presten sus servicios fuera del sitio de trabajo, “cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepciones o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo”. Así mismo, el trabajo en casa, a diferencia del trabajo remoto, tiene un límite temporal, esto es, tres meses prorrogables por un término igual por única vez[4]. Finalmente, puede destacarse que el trabajo en casa no requiere de un acuerdo de voluntades – como sí ocurre con el trabajo remoto – y simplemente se formaliza con una notificación escrita del empleador.
Con respecto al teletrabajo, la principal diferencia radica en que esta figura tiene distintas modalidades de teletrabajadores permitiendo, por ejemplo, que los suplementarios laboren dos o tres día a la semana desde su casa y el resto del tiempo en la oficina; no obstante, y como se observa del contenido de la ley, el trabajo remoto aplicará a los trabajadores que la totalidad del tiempo laboren, precisamente, de manera remota. Así mismo, el teletrabajo implica la inclusión en el reglamento interno de trabajo de un capítulo especial y del registro de los teletrabajadores ante el Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, de cara a las obligaciones del empleador en materia laboral, las mismas son muy parecidas entre ambas figuras, pues mantiene la obligación de pactarse la modalidad de mutuo acuerdo, de garantizar por parte del empleador los elementos necesarios para el desarrollo de la actividad, así como las conexiones, programas y valor de energía.