Contrato de trabajo: todo lo que necesitas saber para tu empresa

Contrato de trabajo: todo lo que necesitas saber para tu empresa

  • On 2 de febrero de 2022

Al ser empleador, es necesario mantenerse informado sobre la actualidad jurídica y laboral del país, de esta manera, se puede asegurar que, cualquier tipo de acción que realice la empresa, sea la correcta o esté amparada por la ley. En esta ocasión, te contaremos todo lo que necesitas saber sobre las modalidades del contrato de trabajo, cómo se constituyen y cuáles son las responsabilidades del empleador y del trabajador.

¿Qué es un contrato de trabajo?

La definición legal del contrato de trabajo en Colombia se encuentra consignada en el artículo 22 y 23 del Código Sustantivo del Trabajo: 

“Un contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y, mediante una remuneración”. 

Carlos Barco, Socio y director de litigios y formación de Álvarez Liévano Laserna, aclara que “es un contrato personal, hecho por una persona de carne y hueso, pero cuando es subordinada”, algo de capital importancia dado que “proteger el objeto del contrato es proteger a la persona que está prestando ese servicio”, afirma.

¿Qué es lo que compone un contrato de trabajo?

En todos los contratos de trabajo existen dos personas:

  • El trabajador: quien presta el servicio/labor.
  • El empleador: quien lo recibe y remunera.

Además, independiente de las modalidades del contrato de trabajo, para que estos se puedan reconocer como tal, deben cumplirse las siguientes condiciones: 

1. Que haya actividad personal del trabajador.

Es decir, que exista una prestación personal del servicio, realizada por el trabajador. 

2. Que haya continuada dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador. 

Esta dependencia y subordinación faculta al empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, así como para imponerle reglamentos, subordinación que deberá mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. 

3. Que haya una remuneración como retribución de ese servicio.

Como es de esperarse, cualquier trabajo realizado por el trabajador debe ser remunerado por el empleador, sea dinero en efectivo, en una cuenta, en cheque o en especie. Esto debe estipularse por mutuo acuerdo.

¿Qué no es un contrato de trabajo?

Existen diversas formas de prestar servicios; no obstante, no todas involucran necesariamente la constitución de un contrato de trabajo. Así entonces, Carlos Barco, Socio y director de litigios y formación de Álvarez Liévano Laserna, aclara que: 

“Pueden existir otros contratos que involucren el trabajo personal de alguien pero que no sea subordinado, por ejemplo, el contrato de prestación de servicios, el contrato de corretaje, de agencia comercial, entre otros. Estos no son contratos de trabajo. Lo que marca la diferencia es que el trabajo personal sea subordinado. Es el precio de exigir órdenes y exigir su cumplimiento”. 

¿Cuáles son las modalidades del contrato de trabajo?

Según el código sustantivo del trabajo hay dos grandes categorías dentro de las modalidades del contrato: los contratos por tiempo definido y los contratos por tiempo indefinido.

Contratos a término definido

Se pueden encontrar dos tipos de contrato: el contrato a término fijo y el contrato por obra o labor determinada. Tal y como su nombre lo indica, estos contratos se caracterizan porque ambas partes acuerdan cuándo empieza y cuándo termina el contrato. 

Un poco menos común, pero que sigue siendo vigente, es el contrato por trabajo ocasional, tiene una característica particular y es su corta duración, menor a un mes. Es una noción de trabajo ocasional, diferente a las actividades normales del trabajador (como su contrato establecido o ser un estudiante a tiempo completo, por ejemplo) y hace parte del trabajo a término definido. 

“Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 46. Contrato a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

 

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea”.

Contratos a término indefinido:

Tal y como lo dice su nombre, este contrato hace referencia a que hay un momento inicial del contrato, pero no hay una fecha definida de su finalización.

Tanto el empleador como el empleado, no tienen interés alguno de finalizar el contrato, por lo tanto, el contrato se ejecuta indefinidamente y se mantendrá vigente mientras subsistan las condiciones o causas que le dieron origen.

“Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 47. Duración indefinida

1. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo.

A tener en cuenta:

  • Los contratos de trabajo a término indefinido pueden realizarse de manera verbal, no obstante, es una práctica muy poco común, ya que no tendría ninguna parte, un respaldo escrito que conste la aprobación del mismo.
  • La duración del contrato a término fijo no podrá ser superior a 3 años, pero podrá renovarse indefinidamente. 
  • En caso de que el contrato a término fijo sea menor de un año, podrá renovarse hasta por 3 períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.  
  • Los contratos de trabajo a término fijo deben constar siempre por escrito, determinando con claridad su duración. 
  • En caso de que un contrato a término fijo no tenga escrito su fecha de inicio y finalización, se presumirá como un contrato a término indefinido. 

Exámenes médico-ocupacionales: obligación en el marco del contrato de trabajo

Los empleadores públicos y privados tienen la obligación de realizar, como mínimo, los siguientes exámenes médico ocupacionales: (i) Evaluación médica preocupacional o de preingreso -conocido como “de ingreso”-; (ii) Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas; y (iii) Evaluación médica posocupacional o de egreso. 

 

Estas evaluaciones médicas ocupacionales deben ser parte del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, como parte de la promoción de la salud de los trabajadores y de los mecanismos de prevención y control de alteraciones de la salud.

Examenes preocupacionales

Restricciones frente a los exámenes médicos ocupacionales

El Decreto 1543 de 1997 establece en su artículo 35 que los servidores públicos y los trabajadores privados no están obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). Así mismo, en el artículo 21 se determinó que la exigencia de pruebas de laboratorio para determinar la infección por el VIH queda prohibido como requisito obligatorio para el “acceso a cualquier actividad laboral o permanencia en la misma

ARTÍCULO 21o.- Prohibición para Realizar Pruebas. La exigencia de pruebas de laboratorio para determinar la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) queda prohibida como requisito obligatorio para: a. Admisión o permanencia en centros educativos, deportivos, sociales o de rehabilitación. b. Acceso a cualquier actividad laboral o permanencia en la misma. c. Ingresar o residenciarse en el país. d. Acceder a servicios de salud. e. Ingresar, permanecer o realizar cualquier tipo de actividad cultural, social, política, económica o religiosa. 

A su vez, la Ley 2114 de 2012 reiteró lo que ya había sido señalado por la Corte Constitucional en sentencias tales como la T-071 de 1997 y T-583 de 2017, en cuanto a que no es posible exigirle a las aspirantes a un cargo una prueba de embarazo.

“La ley 2114 del año 2021

ARTÍCULO 3°. Medidas antidiscriminatorias en materia laboral.

Adiciónese un artículo 241 A al Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: Artículo 241 A. Medidas antidiscriminatorias en materia laboral.

1. Pruebas de embarazo. La exigencia de la práctica de pruebas de embarazo queda prohibida como requisito obligatorio para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral. La prueba de embarazo solo podrá solicitarse, con consentimiento previo de la trabajadora, en los casos en los que el trabajo a desempeñar implique riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo.

Se presume que toda exigencia de ordenar la práctica de una prueba de embarazo para acceso o permanencia en cualquier actividad laboral tiene carácter discriminatorio. Esta presunción admite prueba en contrario, pero se invertirá la carga de la prueba a favor de la mujer y será el empleador o contratante quien deba desvirtuar la conducta discriminatoria y demostrar que existen riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo.

El empleador, al enlistar las evaluaciones médicas preocupacionales o de preingreso, deberá dejar constancia que, en estas, no se incluye una prueba de embarazo. Cuando las evaluaciones médicas preocupacionales o de preingreso involucren exámenes de sangre, la candidata podrá seleccionar el centro médico o laboratorio en dónde realizar dichos exámenes. En todo caso, el centro médico o laboratorio que se escoja deberá ser reconocido por el Ministerio de Salud y Protección Social.

El empleador que ordene la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido en el presente artículo, se le impondrá una multa de hasta dos mil cuatrocientos cincuenta y cinco (2455) Unidades de Valor Tributario (UVT) de conformidad con la reglamentación que sobre la materia haga el Ministerio del Trabajo. La trabajadora que haya sido obligada a la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido en este artículo deberá ser contratada para el cargo al cual aspiraba.

2. Entrevistas de trabajo. La realización de preguntas relacionadas con planes y reproductivos queda prohibida en las entrevistas laborales y se presumirá como una práctica discriminatoria.

El empleador que realice preguntas discriminatorias en contra de lo establecido en el presente artículo, se le impondrá una multa de hasta dos mil cuatrocientos cincuenta y cinco (2455) Unidades de Valor Tributario (UVT), de conformidad con la reglamentación que sobre la materia haga el Ministerio del Trabajo”.

¿Hay alguna excepción o caso especial?

En efecto, la precitada Ley determinó que la práctica de pruebas de embarazo  sólo podrá solicitarse, con consentimiento previo de la trabajadora, en los casos en los que el trabajo a desempeñar implique riesgos reales o potenciales para el normal desarrollo del embarazo. 

Para aclarar este tema y darnos un ejemplo claro y que puede suceder en un ámbito laboral en específico, Carlos Barco nos explica:

“Desde luego hay excepciones: si hay una enfermera que va a trabajar en rayos X, debido a la naturaleza de la actividad, se podrá solicitar, con autorización de la mujer, una prueba de embarazo, porque, eventualmente podría ser perjudicial para su salud y el estado en el que se encuentra al estar en ese entorno”. 

¿Cómo es la jornada laboral en el contrato de trabajo?

La jornada ordinaria de trabajo es aquella que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal.  Actualmente, la duración de la jornada máxima legal es de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, salvo determinadas excepciones dispuestas en la ley, tales como la jornada de los adolescentes, turnos de trabajo sucesivo  y la jornada flexible. 

Nueva normatividad sobre la jornada laboral 

Con la Ley 2101 del año 2021, se establece que la jornada máxima ya no será de 48 horas a la semana sino de 42 horas. Estas 42 horas semanales estarán divididas entre 5 y 6 días a la semana, en acuerdo del trabajador y el empleador. No obstante, la norma previó una disminución progresiva de la jornada, a saber: 

¿Cómo va a ser la disminución progresiva?

  • Transcurridos 2 años a partir de la entrada en vigencia se reducirá en una hora.
  • Pasados 3 años desde la entrada en vigencia, se reducirá otra hora, siendo ya 46 horas.
  • A partir del cuarto año se reducirán dos horas cada año hasta llegar a las 42 horas.

Las horas extras en los contratos

Por expresa disposición legal, los trabajadores podrán trabajar horas extras a la jornada ordinaria o máxima legal, siempre y cuando se cumplan con los límites establecidos en el artículo 167A del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, que en ningún caso las horas extra de trabajo, diurnas o nocturnos, podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales. Además, cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleador y trabajador a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. 

Ahora bien, el trabajo suplementario o de horas extras tiene una especial remuneración, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo: 

“Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 168. Tasas y liquidación de recargos

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro”.

Esperamos que con este artículo conozcas mucho más acerca del contrato de trabajo, sus modalidades, los exámenes ocupacionales que deben practicarse, la jornada y las horas extras. 

En caso de que quieras que seamos tu aliado para toda asesoría laboral, puedes comunicarte con nosotros.