Tribunal de Bogotá precisa en qué condiciones es procedente reconocer una nivelación salarial

Tribunal de Bogotá precisa en qué condiciones es procedente reconocer una nivelación salarial

  • On 7 de enero de 2022

La Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá hizo importantes aclaraciones respecto de cuándo es procedente el reconocimiento de una nivelación salarial.

Síntesis del proceso

El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la aplicación a su caso del principio de “trabajo igual, salario igual” respecto de otro trabajador conforme al artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. Como consecuencia de ello, solicitó el pago del reajuste salarial, prestaciones sociales legales y extralegales, para el periodo de los últimos tres años anteriores a la presentación de la demanda, junto con el reajuste de comisiones y otros pagos salariales. 

Fundó sus pretensiones en que:

i) Ingresó a laborar para la compañía el 1 de septiembre de 2008 en el cargo de vendedor y el 1 de septiembre de 2013 fue promovido al cargo de representante de ventas, devengando un salario básico de $1.712.187.

ii) Percibe comisiones de 100% y 50% adicionales en caso de sobrepasar la primera y otros variados y diversos beneficios salariales.

iii) Otro trabajador quien también está vinculado por medio de contrato de trabajo a término indefinido, realiza las mismas funciones de él, sin embargo, agrega que se diferencia del suyo porque en el de él, el cargo corresponde al de “representante de ventas de canales estratégicos y especial” con un salario básico superior en cuantía de $2.344.473, entre otros reconocimientos.

iv) Al interior de la convocada existen 12 trabajadores con el cargo de representantes de ventas, todos con salarios básicos distintos, y que de este grupo quienes tienen mayor antigüedad perciben menos salario que los que llevan menor  tiempo al servicio; que las metas de ventas son asignadas por zonas y no por volumen de ventas, y que para el caso de tipología de clientes es la misma del trabajador de referencia.

La línea de defensa de la empresa se centró en que el derecho de igualdad únicamente es susceptible de ser predicado respecto de situaciones fácticas iguales, no entre desiguales, como las presentadas en el caso particular, en donde existen criterios diferenciadores, como la mayor experiencia, antigüedad y el reintegro del que fue objeto el trabajador de referencia.

Decisión de primera instancia

El Juez de conocimiento en sentencia del 5 de noviembre de 2020 decidió absolver a la empresa de las pretensiones de la demanda.

Decisión de segunda instancia

La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, mediante decisión del 30 de septiembre de 2021, confirmó la sentencia impugnada. 

La Sala fundamentó su decisión principalmente en las siguientes razones: 

  1. Trabajo igual, salario igual.

Señala la Sala que el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo señala que a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder también salario igual, que contrario a lo señalado por el demandante respecto del número de años de antigüedad del trabajador de referencia respecto del actor, quedó acreditado que el primero empezó a trabajar al servicio de la demandada a partir del 23 de diciembre de 1998 y que fue despedido el 11 de mayo de 2007 sin la debida autorización judicial, la que era necesaria teniendo en cuenta un fuero sindical. Por ello, ante la acción de fuero sindical instaurada por el trabajador se ordenó el reintegro al cargo que venía desempeñando, junto con el pago de acreencias laborales dejadas de percibir, decisión que fue confirmada por el Tribunal Superior de Bogotá el 10 de mayo de 2013.

Por lo anterior, no hubo solución de continuidad y, por tanto, no puede desconocerse la antigüedad del trabajador de referencia al servicio de la convocada que, de todas maneras, respecto del demandante es de aproximadamente 10 años, lo cual resulta significativo. 

Aunque el demandante señaló que tiene mayor formación que el trabajador de referencia, lo cierto es que, conforme el análisis de las pruebas, no se exige un grado de preparación o formación puntual para desempeñar el cargo de representante de ventas, o por lo menos que exista un referente al interior de la empresa en el que los trabajadores sean beneficiarios de prerrogativas a medidas que van acreditando la realización de estudios, ya que de todas maneras no quedó plenamente acreditado que los dos tuvieran el mismo cargo, lo anterior, en razón a la denominación de cada uno de ellos.

Por lo anterior, señala la Sala que la antigüedad es relevante al momento de examinar el principio laboral reclamado, puesto que este factor permite que el salario cambie, por cuestiones de costo de vida y por eventuales incidencias salariales que se pueden dar en el tiempo entre los trabajadores y el empleador. Adicionalmente, el cargo ocupado por el trabajador de referencia se extiende a canales estratégicos y clientes especiales, situaciones que no se encuentran en el ámbito laboral del demandante.

Al respecto de las metas mencionadas por el actor, la Sala menciona que el contrato del demandante incluye una renta variable que se constituye en incentivos por cumplimiento de objetos mensuales, los cuales serían señalados por la empresa periódicamente, lo que demuestra que los cargos no solo se diferencian por la denominación, sino que, también dista en la constitución del salario y que por ello es que el demandante si está obligado al cumplimiento de unas metas u objetivos tal como lo refiere en la demanda, sin que la misma situación se pueda predicar con certeza de su compañero.

Por último, el Tribunal indicó que se intenta la nivelación salarial con supuestos de hecho formulados de manera genérica respecto del trabajador de referencia, sin que sean verdaderos criterios objetivos y sobre todo específicos en lo que corresponde al demandante, ya que, las funciones de uno y otro no quedaron plenamente probadas, no siendo suficiente mostrar únicamente indicadores de gestión, sin que se demostraran condiciones de eficiencia, rendimiento y jornada laboral, lo cual no ocurrió en el presente caso.

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