

El contrato de trabajo puede finalizar por diferentes causas, dentro de las que se encuentran la terminación por mutuo acuerdo, la expiración del plazo fijo pactado, la finalización de la obra o labor contratada y por decisión unilateral del empleador, ya sea con o sin justa causa.
En cuanto a la terminación con justa causa, la normatividad laboral establece unas causales taxativas, las cuales además pueden ser complementadas en el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo u otros procedimientos internos del empleador.
Ahora, la jurisprudencia de las Altas Cortes ha señalado que cuando la terminación del contrato se da por una justa causa, el trabajador tiene derecho a conocer con precisión los hechos que soportan tal decisión, razón por la cual es fundamental que en la carta de despido los hechos que dieron origen se describan de manera clara y precisa; ello con una doble finalidad: para que quien tome la determinación no pueda acudir con posterioridad a motivos o causales diferentes y para que la otra parte conozca los fundamentos de la decisión.
Sin embargo, el tema de la terminación del contrato con justa causa puede generar ciertas dudas e inquietudes, por lo que queremos explicarte los aspectos básicos y más relevantes para que puedas entenderlo mejor ¡Comencemos!
Como lo hemos analizado en otras oportunidades, el contrato de trabajo se encuentra definido en los artículos 22 y 23 del Código Sustantivo del Trabajo, normas que señalan que se trata de aquel contrato por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante el pago de un salario como contraprestación del servicio.
El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato de trabajo podrá terminar por cualquiera de las siguientes causales:
Ahora, con respecto a la terminación del contrato con justa causa, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causales por las que es posible finalizar la relación laboral, las cuales pueden ser imputadas a cualquiera de las dos partes, esto es, tanto al trabajador como al empleador.
En virtud de esta norma, se tiene que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación, pues posteriormente no podrán alegarse válidamente causales o motivos distintos.
En efecto, la Sala de Casación Laboral, entre otras, en sentencia bajo radicado No. 38872 del 23 de marzo de 2011, rememoró que:
“(…)el trabajador tiene derecho a conocer con precisión los hechos que soportan la decisión de la empresa porque tal y como lo ha sostenido la jurisprudencia y la doctrina, las finalidades de la norma se concretan en dos sentidos: uno, para quien toma la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo que consiste en la imposibilidad de acudir con posterioridad causales o motivos diferentes y, otro, para la parte afectada 33 quien tiene derecho a conocerlas antes de un eventual debate judicial para controvertirlas, sin que se le pueda sorprender en el proceso con otras nuevas o desconocidas”.
El literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala las siguientes causales:
En los casos de los numerales 9 y 15, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días, los cuales deben contabilizarse como días calendario, tal y como lo ha señalado la Sala de Casación Laboral, entre otras, en la sentencia CSJ SL5287 de 2019.
El literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enlista las siguientes causales:
Las causales anteriormente mencionadas se manifiestan a través de lo que se conoce como despido indirecto o una renuncia motivada.
Así las cosas, cuando el empleador es el que toma la decisión unilateral de finalizar el contrato de trabajo con base en las causales enlistadas en el literal a) del artículo 62 del Código, hablamos de un despido con justa causa.
Por su parte, cuando es el trabajador el que toma la decisión unilateral de terminar el contrato de acuerdo con las causales del literal b) ibídem, se habla de una renuncia motivada o con justa causa.
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