Terminación del contrato de trabajo con justa causa en Colombia

En el panorama laboral colombiano, la terminación de un contrato de trabajo no es un proceso que se toma a la ligera. Existen múltiples vías para dar por finalizada una relación laboral, que abarcan desde el consentimiento mutuo y el vencimiento de un plazo determinado hasta la finalización de una obra o labor específica. No obstante, la situación se complica cuando la empresa decide terminar un contrato de forma unilateral, algo que puede hacerse con o sin justa causa y que entraña serias responsabilidades legales.

En cuanto a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, la normatividad laboral establece unas causales taxativas, las cuales además pueden ser complementadas en el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo u otros procedimientos internos del empleador.

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¿Cuáles son las causas legales para la terminación de un contrato de trabajo?

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato de trabajo podrá terminar por cualquiera de las siguientes causales:

1. Muerte del trabajador.
2. Mutuo consentimiento.
3. Expiración del plazo fijo pactado.
4. Terminación de la obra o labor contratada.
5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
6. Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
7. Sentencia ejecutoriada.
8. Decisión unilateral del empleador, ya sea de manera injustificada o alegando una justa causa.

Jurisprudencia en la terminación unilateral del contrato laboral

Ahora, con respecto a la terminación del contrato con justa causa, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causales por las que es posible finalizar la relación laboral, las cuales pueden ser imputadas a cualquiera de las dos partes, esto es, tanto al trabajador como al empleador.

En virtud de esta norma, se tiene que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación, pues posteriormente no podrán alegarse válidamente causales o motivos distintos.

En efecto, la Sala de Casación Laboral, entre otras, en sentencia bajo radicado No. 38872 del 23 de marzo de 2011, rememoró que:

“(…) el trabajador tiene derecho a conocer con precisión los hechos que soportan la decisión de la empresa porque tal y como lo ha sostenido la jurisprudencia y la doctrina, las finalidades de la norma se concretan en dos sentidos: uno, para quien toma la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo que consiste en la imposibilidad de acudir con posterioridad causales o motivos diferentes y, otro, para la parte afectada 33 quien tiene derecho a conocerlas antes de un eventual debate judicial para controvertirlas, sin que se le pueda sorprender en el proceso con otras nuevas o desconocidas”.

¿Cuáles son las justas causas para terminar el contrato por parte del empleador?

El literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala las siguientes causales:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes para obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. Al respecto, es importante tener en cuenta que esta causal debe aplicarse en conjunto con lo dispuesto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, norma que establece un procedimiento especial, consistente en: (i) requerir al trabajador dos veces como mínimo, por escrito, mediando entre los dos requerimientos por lo menos 8 días; (ii) poner en conocimiento del trabajador un cuadro comparativo del rendimientos de quienes desarrollan las mismas funciones, de manera que el trabajador presente sus descargos en los 8 días siguientes; y (iii) realizada la diligencia de descargos la empresa deberá en un término de 8 días determinar si da por terminado o no el contrato de trabajo con fundamento en el deficiente rendimiento del trabajador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de vejez o invalidez estando al servicio de la empresa. En relación con esta causal, debe tenerse en cuenta que la Corte Constitucional en sentencia C-1037 de 2003, aclaró que para su aplicación y, por ende, para dar por terminada la relación laboral, se requiere además de la notificación del reconocimiento de la pensión, que le sea notificada al empleador la inclusión del trabajador en la nómina general de pensionados, postura que igualmente ha sido acogida por la Corte Suprema de Justicia, entre muchas otras, en la sentencia CSJ SL2509-2017.
15. Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 y 15, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días, los cuales deben contabilizarse como días calendario, tal y como lo ha señalado la Sala de Casación Laboral, entre otras, en la sentencia CSJ SL5287 de 2019.

Justas causas para terminar el contrato por parte del empleado

El literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enlista las siguientes causales:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Las causales anteriormente mencionadas se manifiestan a través de lo que se conoce como despido indirecto o una renuncia motivada.

Así las cosas, cuando el empleador es el que toma la decisión unilateral de finalizar el contrato de trabajo con base en las causales enlistadas en el literal a) del artículo 62 del Código, hablamos de un despido con justa causa.

Por su parte, cuando es el trabajador el que toma la decisión unilateral de terminar el contrato de acuerdo con las causales del literal b) ibídem, se habla  de una renuncia motivada o con justa causa.

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